A. Pertanggung Jawaban
Tanggung jawab mungkin adalah metode penyaluran aktivitas individu dalam organisasi yang paling mendasar. Tanggung jawab adalah kewajiban untuk melaksanakan aktivitas yang dibebankan. Tanggung jawab adalah komitmen pribadi untuk menangani suatu pekerjaan sebaik mungkin dengan kemampuannya.
Tiga bidang yang berhubungan dengan tanggung jawab adalah:
1. Pembagian kerja
2. Menegaskan aktivitas kerja dari menejemen
3. Bertanggung jawab
B. Menegaskan Aktivitas Kerja Manajemen
Penegasan aktivitas-aktivitas kerja dari manajer adalah sama pentingnya dengan pembagian aktivitas-aktivitas kerja dari non manajer. Arti penting dari penegasan ini didukung oleh kenyataan bahwa manajer mempengaruhi bagian terbesar dari sumber daya-sumber daya salam system manajemen dibandingkan dengan individu non manajer.
Derajat tanggung jawab yang dimiliki oleh manajer bisa ditentukan dengan menganalisa sikap mereka kepada dan memimpin bawahan, perilaku mereka dengan tingkatan manajemen yang lebih tinggi, perilaku mereka dengan kelompok-kelompok lain, sikap dan nilai-nilai pribadi.
C. Wewenang
Wewenang adalah hak untuk melaksanakan atau memerintah. Wewenang memungkinkan pemegangnya bertindak dengan cara tertentu dan mempengaruhi secara langsung tindakan dari orang lain melalui perintah yang dikeluarkan.wewenang didefinisikan sebagai karakter komunikasi dengan mana ia diterima oleh individu sebagai penetuan tindakan yang akan diambil oleh individu dalam system.
D. Jenis-jenis Wewenang
Tiga tipe utama wewenang bisa mempunyai keberadaan dalam organisasi, yaitu wewenang lini, wewenang staf, wewenang fungsional. Tiap tipe wewenang yang ada dalam organisasi tersebut hanya bisa membuat individu bisa melaksanakan tipe tanggung jawab yang berbeda yang telah dibebankan pada mereka.
E. Sentralisasi dan Desentralisas
Perbedaan menyolok yang ada pada sejumlah aktivitas kerja relative dan jumlah wewenang relative yang didelegasikan kepada bawahan dari satu organisasi dan organisasi lainnya. Dalam prakteknya, adalah hal yang biasa jika pendelegasian ada dan tidak ada dalam suatu organisasi. Pendelegasian ada dalam sebagian besar organisasi tetapi dalam berbagai tingkatan.
Istilah sentralisasi dan desentralisasi menguraikan tingkatan umum dimana pendelegasian ada dalam suatu organisasi. Istilah tersebut bisa divisualisasikan pada ujung yang berlawanan dari rangkaian kesatuan (continuum).
Tanggung jawab mungkin adalah metode penyaluran aktivitas individu dalam organisasi yang paling mendasar. Tanggung jawab adalah kewajiban untuk melaksanakan aktivitas yang dibebankan. Tanggung jawab adalah komitmen pribadi untuk menangani suatu pekerjaan sebaik mungkin dengan kemampuannya.
Tiga bidang yang berhubungan dengan tanggung jawab adalah:
1. Pembagian kerja
2. Menegaskan aktivitas kerja dari menejemen
3. Bertanggung jawab
B. Menegaskan Aktivitas Kerja Manajemen
Penegasan aktivitas-aktivitas kerja dari manajer adalah sama pentingnya dengan pembagian aktivitas-aktivitas kerja dari non manajer. Arti penting dari penegasan ini didukung oleh kenyataan bahwa manajer mempengaruhi bagian terbesar dari sumber daya-sumber daya salam system manajemen dibandingkan dengan individu non manajer.
Derajat tanggung jawab yang dimiliki oleh manajer bisa ditentukan dengan menganalisa sikap mereka kepada dan memimpin bawahan, perilaku mereka dengan tingkatan manajemen yang lebih tinggi, perilaku mereka dengan kelompok-kelompok lain, sikap dan nilai-nilai pribadi.
C. Wewenang
Wewenang adalah hak untuk melaksanakan atau memerintah. Wewenang memungkinkan pemegangnya bertindak dengan cara tertentu dan mempengaruhi secara langsung tindakan dari orang lain melalui perintah yang dikeluarkan.wewenang didefinisikan sebagai karakter komunikasi dengan mana ia diterima oleh individu sebagai penetuan tindakan yang akan diambil oleh individu dalam system.
D. Jenis-jenis Wewenang
Tiga tipe utama wewenang bisa mempunyai keberadaan dalam organisasi, yaitu wewenang lini, wewenang staf, wewenang fungsional. Tiap tipe wewenang yang ada dalam organisasi tersebut hanya bisa membuat individu bisa melaksanakan tipe tanggung jawab yang berbeda yang telah dibebankan pada mereka.
E. Sentralisasi dan Desentralisas
Perbedaan menyolok yang ada pada sejumlah aktivitas kerja relative dan jumlah wewenang relative yang didelegasikan kepada bawahan dari satu organisasi dan organisasi lainnya. Dalam prakteknya, adalah hal yang biasa jika pendelegasian ada dan tidak ada dalam suatu organisasi. Pendelegasian ada dalam sebagian besar organisasi tetapi dalam berbagai tingkatan.
Istilah sentralisasi dan desentralisasi menguraikan tingkatan umum dimana pendelegasian ada dalam suatu organisasi. Istilah tersebut bisa divisualisasikan pada ujung yang berlawanan dari rangkaian kesatuan (continuum).
MOTIVASI
·
Menurut Mc. Donald (dalam Sardiman2007: 73)
Bahwa motivasi itu mengawali terjadinya perubahan energi pada diri setiap
individu manusia (walaupun motivasiitu muncul dari dalam diri manusia),
penampakannya akan menyangkut kegiatan fisik manusia, Motivasi di tandai dengan
munculnya, rasa/”feeling” yang relevan dengan persoalan-persoalan kejiwaan,
efeksi dan emosi serta dapat menentukan tinggkah-laku manusia, Motivasi akan
dirangsang karena adanya tujuan dan tujuan ini akan menyangkut soal
kebutuhan.
·
Menurut Sardiman (2007: 73), menyebutkan
motif dapat diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu. Motif dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan
di dalam subjek untuk melakukan aktifitas-aktifitas tertentu demi mencapai
suatu tujuan. Bahkan motif dapat dikatakan sebagai suatu kondisi intern
(kesiapsiagaan). Berawal dari kata motif itu, maka motivasi dapat diartikan
sebagai daya penggerak yang telah menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada
saat-saat tertentu, terutama bila kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat
dirasakan atau mendesak.
Menurut Azwar (2000: 15), motivasi adalah rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau sekolompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Azwar (2000: 15), motivasi adalah rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau sekolompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal dalam melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
·
Menurut Malayu (2005: 143), motivasi berasal
dari kata latin movere yang berarti dorongan atau pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi (motivasion) dalam manajemen hanya ditujukkan pada sumber daya manusia
umumnya dan bawahan khususnya. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal
yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia,
·
Menurut American Enyclopedia (dalam malayu
2005: 143), menyebutkan bahwa motivasi sebagai kecenderungan (suatu sifat yang
merupakan pokok pertentang) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan
dan mengarahkan tindak-tanduknya. Sedangkan menurut G.R. Terry (dalam malayu
2005: 145) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri
seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.
motivasi itu tampak dalam dua segi yang berbeda, yaitu dilihat dari segi
aktif/dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan,
mengerahkan, dan mengarahkan daya serta potensi tenaga kerja,.
PENGERTIAN KOMUNIKASI
Kata atau istilah komunikasi (dari bahasa Inggris “communication”),secara
etimologis atau menurut asal katanya adalah dari bahasa Latincommunicatus,
dan perkataan ini bersumber pada kata communis Dalam kata communis ini
memiliki makna ‘berbagi’ atau ‘menjadi milik bersama’ yaitu suatu usaha yang
memiliki tujuan untuk kebersamaan atau kesamaan makna.
Komunikasi secara terminologis merujuk pada adanya proses
penyampaian suatu pernyataan oleh seseorang kepada orang lain. Jadi dalam pengertian ini yang terlibat dalam komunikasi
adalah manusia. Karena itu merujuk pada pengertian Ruben dan Steward(1998:16)
mengenai komunikasi manusia yaitu:
Human communication is the process through which individuals –in
relationships, group, organizations and societies—respond to and create
messages to adapt to the environment and one another.
Bahwa komunikasi manusia adalah proses yang melibatkan
individu-individu dalam suatu hubungan, kelompok, organisasi dan masyarakat
yang merespon dan menciptakan pesan untuk beradaptasi dengan lingkungan satu
sama lain.
Untuk memahami pengertian komunikasi tersebut sehingga dapat
dilancarkan secara efektif dalam Effendy(1994:10) bahwa para peminat komunikasi
sering kali mengutip paradigma yang dikemukakan oleh Harold Lasswell dalam
karyanya, The Structure and Function of Communication in Society. Lasswell
mengatakan bahwa cara yang baik untuk untuk menjelaskan komunikasi ialah dengan
menjawab pertanyaan sebagai berikut:Who Says What In Which Channel To Whom
With What Effect?
Paradigma Lasswell di atas menunjukkan bahwa komunikasi
meliputi lima unsur sebagai jawaban dari pertanyaan yang diajukan
itu,yaitu:
Komunikator (siapa yang mengatakan?)
Pesan (mengatakan apa?)
Media (melalui saluran/ channel/media
apa?)
Komunikan (kepada siapa?)
Efek (dengan dampak/efek apa?).
Pengembangan Organisasi
Pengertian
pokok pengembangan organisasi adalah perubahan yang terencana (planned change).
Perubahan , dalam bentuk pembaruan organisasi dan mpengembangan
organisasiernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang sangat
dominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentuk
masyakat mpengembangan organisasiern , mau tidak mau harus beradaptasi terhadap
arus perubahan ini. Perubahan perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat
dikelompokkan dalam empat katagori , yaitu perkembangan teknologi, perkembangan
prpengembangan organisasiuk, ledakan ilmu pengetahuan dan jasa yang
mengakibatkan makin singkatnya daur hidup para pengembangan organisasi, serta
perubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila dan harapan
tiap orang.
Untuk
dapat bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapat
beradaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dari
berbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan
organisasi. Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri
menghadapi perubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization
development (PENGEMBANGAN ORGANISASI).
Karena
menyangkut perubahan sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua anggota
organisasi, pengembangan organisasi di definisikan sebagai upaya pimpinan yang
terencana dalam meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara
intervensi (oleh pihak ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku
manusia. Dengan kata lain penerapan pengembangan organisasi dalam organisasi
dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistemis ,harus didukung oleh pimpinan
serta luas aplikasinya.
Teori
dan praktik pengembangan organisasi didasarkan pada beberapa asumsi penting
yakni :
- Manusia sebagai
individu, Dua asumsi penting yang mendasari pengembangan organisasi adalah
bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya
berpotensi , dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada
organisasi. pengembangan organisasi bertujuan untuk menghilangkan faktor
faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang
untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi.
- Manusia sebagai
anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan pengembangan
organisasi harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui
perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan
keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan
perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan
kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi
kelompok akan lebih efektif.
- Manusia sebagai
wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi
menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila
komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya ,
koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota
kelompok terlibat dalam interaksi.
Sasaran pengembangan organisasi
Atas
dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengan
sasaran :
- Hubungan yang
lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok kerja dalam
organisasi
- Hubungan pribadi
yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua jenjang
organisasi
- Terhapusnya
hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok
- Berkembangnya
iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat
memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasi
Tahap tahap Penerapan pengembangan organisasi
Dalam
menerapkan pengembangan organisasi, organisasi memerlukan konsultan yang ahli
dalam bidang perilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan tersebut bersifat
sebagai agen pembaruan (agent of change), dan fungsi utamanya adalah membantu
warga organisasi menghadapi perubahan, melalui teknik teknik pengembangan
organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Proses penerapan
pengembangan organisasi dilakukan dalam empat tahap :
1.
Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini
konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk
elemen elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan
yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan
adalah :
- Fungsi utama
tiap unit organisasi
- Peran masing
masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi
- Proses
pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing masing unit
- Kekuatan dalam
organisasi yang mempengaruhi perilaku antar – kelompok dan antar individu
dalam organisasi
2. Tahap
diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta
kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan
dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi
kualitas elemen elemen tersebut, diantaranya :
- Kemampuan
beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam
memecahkan masalah yang dihadapi
- Tanggung jawab :
kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi
- Identitas :
kejelasan misi dan peran masing masing unit
- Komunikasi ;
kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi
- Integrasi ;
hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok, terutama dalam
mengatasi konflik dan krisis
- Pertumbuhan ;
iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan pembaruan ,
serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama
3.
Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan
organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan.
Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara
mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan
umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan
mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah
sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi
pembaruan harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan
puncak.
4.
Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan pengembangan
organisasi adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan
disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secaa penuh dengan staf manajemen
dan para penyelia. Kegiatan implementasi perubahan meliputi :
- perubahan
struktur
- perubahan proses
dan prosedur
- penjabaran
kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi
- penjelasan
tentang peranan dan mis masing masing unut dan anggota dalam organisasi
Teknik teknik pengembangan organisasi
Ada
berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuan
berkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun
antar-kelompok dalam organisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut
ini.
- Sensitivity
training, merupakan teknik pengembangan organisasi yang pertama
diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering
disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang
masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih)
membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang
lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
- Team Building,
adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan
tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building
sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan
organisasinya bersifat matriks.
- Survey feedback.
Dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang
dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi
tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini
diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan
manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah
atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan
perbaikan perbaikan konstruktif.
- Transcational
Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA
mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab,
serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk
mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
- Intergroup
activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan
hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang
membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam
koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama
atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan
tersebut.
- Proses
Consultation. Dalam Process consultation, konsultan pengembangan
organisasi mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya
kepemimpinan, metpengembangan organisasie kerjasama, dan pemecahan konflik
dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada
semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta
menganjurkan tindakan koreksi.
- Grip
pengembangan organisasi. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di
dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake
dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang
kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi
maksimum pada aspek manusia maupun aspek prpengembangan organisasiuksi.
- Third-party
peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan PENGEMBANGAN
ORGANISASI berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara
menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan
persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar